給与が低いのが原因ではなく、人事制度の不備による「適正に評価されていない」ことへの不満といったケースが多くあります
松江市や米子市の中小企業においても「働き方改革」 「同一労働同一賃金」といった経営改題は避けて通れない状況となっています
経営体力の弱い企業にとっては、判断を誤ると固定費の増加により一気に収益の出にくい体質となり取り返しがつかない状況に陥る危険性があります。
「同一労働同一賃金」についての各都道府県労働局等からの説明会における内容をお聞きすると、言わんとされることは分かりますが企業経営をご存じない方が机上論で作成されたものと感じざるを得ません。例えば「職務給」がいかにも正しいかのような表現をされるケースも見られますが、「職務給」は欧米企業やＩＴ関連企業での採用が多く見られますが、どのような職務に対応できるかで賃金を決めようとするものです。
しかしながら、とくに中小企業では家族的な経営をよしとして年功色の強い人事制度を用いていらっやるところも多いと思います。これは必ずしも否定されるものではなく、中小企業はこれにより社員の力を結集しワンチームとして強みを発揮しやすい面があります。それを、自社の状況を踏まえず「職務給」をそのまま鵜呑みにして人事制度を改定されると、社内が混乱した上に企業体力は弱まるといった二重苦三重苦に苛まれることも予想されます。顧問の社会保険労務士様が、賃金制度構築に精通されている方であればしっかり相談されたうえで対応されることをおすすめします。
当社では、経営コンサルタントとして御社の経営理念や業態・業容に応じた人事制度の構築をご支援いたします。
◆ 就業規則の改定
◆ 賃金制度構築及び改訂
◆ 人事評価制度構築
◆ その他採用から人事労務全般に関する支援
《ESマネジメント》