作者別: ESマネジメント

「部門別採算制度」というと敷居が高いように思われる方もあるかもしれません。　京セラのアメーバ経営のように完成度が高く、どうしても導入の難易度も高くなるものもあります。ですから、まずは自社に合ったように簡単なところから作り上げていかれれば良いと思います。

社員数が十数名のところでは、たとえ事業分類があったにしても社長が感覚的にそれぞれの採算性はつかめるはずですからとくに必要ないでしょうし、事業規模が多少大きくなり感覚に頼っていては問題が生じそうだとお考えであれば、まず売上と粗利だけを事業部別として、そこに関わる担当者数で一人当たりの生産性を追いかけるところからスタートされればいいと思います。なにも最初から各部門別の営業利益まで追いかける必要はないと思います。

出来るところから、経理の負担の少ない所からまずスタートしてみては如何でしょうか。

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コロナによる感染対策としてテレワークが推進されています

現在の環境下においては当然致し方ないことですが　中にはテレワークしても生産性も変わらないのでと事務所スペースを大幅に削減してコロナ後もテレワーク中心でとお考えの企業も多いように聞きます

確かに短期的には通勤のストレスや時間削減によりかえって生産性が高まるといった効果も見られるようですが　長期的に見た場合如何でしょうか？　私も以前２カ月程度外部の方との接触が極端に少ない時期がありました　確かに最初は通勤に要する無駄な時間が省けていいように思いましたが　だんだん仕事がはかどらなくなりました・・・

例えばＳEの方のように社内でも１人で仕事をしているように見えても　ちょっとした休憩時間等に仲間や上司と会話をすることでヒントを得たり　頭脳が活性化したりしているように思います

子育て中の方とかメリットが大きい方は別として　モチベーション含めてやはり一堂に集うメリットは大きいと思います　振れ過ぎた針は戻ると思いますが精神面で体調を崩す方が増えないように願いたいものです

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企業の成長には従業員満足度の向上は必須です。　ただ、従業員満足度の向上だけが一人歩きするのは危険です。　従業員満足度の向上が　⇒　やる気のアップで社内プロセスの改善が進み　⇒　結果顧客満足が向上　　⇒　そして売上利益が上がって再度福利厚生等への投資が出来るといった好循環が必要です。

そのためには、常日頃からチラシ一枚打つにしても費用対効果について数字で語る癖が必要です。　頑張ります・・・も、何をどう（数字）頑張ってどういう結果（数字）を残すのかと。　

如何ですか？　今日も一日頑張りましょう！　で終わっていませんか。

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この度、ご支援先の企業様の経営理念手帳が完成しました。

実際には半年前に一応の完成を見て、コピー用紙に仮印刷して最終チェックを兼ねて朝礼で運用して参りました。

プロジェクトメンバーを募り、経営理念手帳の意味合いの説明からスタートし、メンバーの皆様のご意見を半年かけてまとめました。よほど会社の考え方にそぐわない場合を除きすべてのご意見を取り入れるつもりでした。結果同様の意見を集約することはあっても除外するものは一切ありませんでした。そのため、個性的なページもありきれいな文章が並んでいるよりも会社の特徴が出てよかったよう思います。

経営理念手帳は、会社の大切にする考え方や目指す方向性を示し社員全員の考え方を合わせていくという基本的な意味合いもありますが、運用して参りますと普段は自身の考えをなかなか述べられない方が経営理念手帳が呼び水となり、しっかりと自身の想いを語られるようになることを感じます。そこに普段見られない一面をも見ることができ、社員間のコミュニケーションもさらに良くなるように感じます。

朝礼がトップダウンの指示命令や業務連絡だけに終わっていませんか？

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経営状況を把握し、今後の見通しを立てる上で大切な指標は「労働分配率」です。

経費節減！と号令することも大切ですが、どんな業態でも”人件費”が経費の大半を占めています。

電気代を節約するほどに、人件費は思い付きで簡単に節約できるものではありません。　人件費は固定費と言われ売上の増減に関係なく（残業代の増減はありますが）一定の負担を強いるものです。

したがって、将来的な見通しを立てないままに”人が足りない”といった現場の声によって増員しているとたちまち”赤字体質”となってしまいます。　人件費は固定費と申し上げましたが、そのために利益の出にくい”体質”となってしまうのです。　医者にコレステロール値を落としなさいと言われても簡単に出来ないのと同じで、体質改善は簡単ではありません。

会社も普段からどのような”体質”なのか、自己診断をしておくことが必要です。　まずは、５年程度の労働分配率と営業利益の推移表を作ってみましょう。　労働分配率が上昇するとともに赤字になっているようであれば”体質改善”はすぐに始めなければ手遅れになります。

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コロナ感染症の関係で社員同士の帰りに一杯！　もなくなり

上司が部下を誘って一杯飲みながら相談にのる！　といったことも難しくなり・・・

経営戦略や経営戦術も大切ですが、すべては社員間のコミュニケーションがスムーズに取れているといったことが前提となります。　意思疎通がうまくいっていなければ良い戦略を打つ出しても効果は期待できません。

かといってリスクを伴う居酒屋での一杯を会社として奨励も出来ません。　ここで活用すべきは「朝礼」です。朝礼でただ上司が指示命令したり社内連絡で終わるのはもったいないですね。

会社の目指している方向性　

日々の仕事に追われて、さらにコロナが追い打ち・・　ますます目の前のことだけに終わる毎日・・　これでは夢が持てなくなりモチベーションが下がり続けます。　このような時だからこそ経営者や上司は夢（ビジョン）を語ることが必要です。　夢がエネルギーの源です。

また、あの星野リゾートさんの記事で「星野リゾート「倒産確率」を公表…自分が何をすべきか考え、動いてほしいから」と掲載されていました。　中小企業にとっては勇気が必要でしょうが、会社の現状を正しく伝えて、上からの指示を待つのではなく経営者意識をもって自ら考える組織にしたいとの強い思いが伝わってきます。　指示を待つだけの組織は淘汰されるでしょう。　勇気をもって数字をベースに会社の現状を共有することは非常に大切なことです。　中小企業は、管理職にも会社の実態を伝えていないところも多いようです。それではこれからの時代は生き残れないでしょう。　貴社はどうですか？

経営理念手帳を活用しましょう

会社の考え方を共有できることはもちろんですが、普段心に思っていても話せないことが経営理念手帳の活用で自然と社員の口から語られるようになります。　即効性は期待できませんが、半年、一年と毎日積み重ねていくことで知らず知らずに社員同士の心の理解が進み、コミュニケーションも活発になってきます。　指示命令ではなく社員同士が自ら考えチームで戦える組織に変わることが出来ます。

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経済産業省による新型コロナ感染症対策として「家賃支援給付金」の申請受付が始まりました。　５月～１２月の売上が対前年５０％以上減少か、連続する３カ月の合計売上が対前年３０％以上減少していることが条件となっています。

最大６００万円の支援が受けられる制度です。持続化給付金を申請された企業様は、必要書類がほぼ同様ですから申請しやすいのではないでしょうか。

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国会でも内部留保の厚い日本企業に対し、それだけ内部留保できるなら賃金をアップして社員に還元するべき等々、まるで内部留保の厚い企業は”悪”のような言われ方をされていることをよく耳にしました。

しかしどうでしょう、今回のコロナ危機で大手日本企業の大部分は内部留保の厚い財務体質があるがために困難に対し冷静に対応できています。これが財務基盤が弱ければ今頃倒産ラッシュでしょう。

そもそも内部留保は、収益に対し適正な納税を行った上で残った部分の積み立てです。納税後の僅かずつを毎年積み上げることによって内部留保は厚くなっていくもので、トヨタと言えども毎期の汗の結晶を長年積み上げてきたからこそ今の財務体質があるのです。

これは中小企業も同じです。目先の納税を惜しむあまり内部留保を怠り、財務体質が弱い企業は今回のコロナ危機を乗り越えられないでしょうが、万が一に備えて内部留保に努めていた企業は、強い財務体質を背景に金融機関からの信頼も厚く、今回の危機も乗り越えていかれることでしょう。税理士の方の中には、節税指南として利益を会社に残さず経営者一族の個人でプールすることを進められるようなケースもあります。しかし、個人口座に入ったお金がきちんと管理されてプールされるものでしょうか？

経営に逆転満塁ホームランはありません。毎期の利益を確実に確保し、正しく納税し、内部留保を積み上げていくしかないのです。自己資本比率が３０％未満の企業と７０％を超える企業では金融機関からの資金調達に際しても金利も異なってくるでしょう。また、ここというチャンスを逃さず思い切った投資が出来るのは自己資本比率の高い企業です。松下幸之助氏の推奨される「ダム式経営」もコップ一杯の水をためるところから始まります。コップ一杯の水も必ずダムに繋がると信じて財務基盤の強化に努めましょう。

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売上が対前年５０％以上の減少・・・　影響は受けてるがそこまでは減ってないと自身の会社は対象外だと検討すらされていない方はないでしょうか？　よく申請条件を読むと「足下で売上が例えば３～４割減少にとどまる事業者についても、２０２０年１～１２月のいずれかの月において、前年同月と比較して売上が５０％以上減少していれば対象となります。」とあります。平均売上が・・ではありません。どこか１ヶ月でも売上が５０％を割っていれば条件を満たす可能性がありますので今後も毎月の売上を対前年比で確認していきましょう。

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昔から企業は経営者の器以上には大きくならないと言います。誰かの助言を得て企業戦略を立て、それが見事に当たって大きく成長した場合、その成長に経営者の器の成長が追い付かないと後々企業の運営に支障が出てきます。

従って、企業の成長と経営者自身の成長のバランスを意識することが大切です。しかし、実際には人格を高める必要性はわかっていても急に成長できるものでもありません。社員がついてきていないとか、微妙にバランスが崩れ自身の成長が追い付いていないと感じたときは、とりあえず自身に不足している点を人財採用で補填することでカバーし、その間に人としての学びを深め成長を期すことが大切ではないでしょうか。

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